Diversität im BGM und warum es wichtig ist

Aber was genau bedeutet Diversität?

Diversität bedeutet übersetzt „Vielfalt“ und kann grundsätzlich als jeder signifikante Unterschied verstanden werden, den ein Individuum von einem anderen unterscheidet.  Diversität ist gleichzeitig aber auch als ein Konzept zu verstehen, welches dazu dient, eine Organisationskultur so zu gestalten, dass sie wertschätzend, respektvoll und bewusst mit der Verschiedenheit eines jeden Individuums umgeht.   

Wenn man nach Unterschieden und Gemeinsamkeiten von Mitarbeiter*innen oder auch Menschen im Allgemeinen sucht, lassen sich meist sechs Kern-Dimensionen (“The big six“) ableiten, welche auf die Persönlichkeit einwirken:

Die Sechs Kerndimensionen 

  1. Alter 
  2. Geschlecht & gesellschaftliche Identität 
  3. Sexuelle Orientierung & Identität 
  4. Religion & Weltanschauung 
  5. Fähigkeiten, Einschränkungen & Behinderung 
  6. Ethnische Herkunft & Nationalität  


Aber auch die beruflichen Erfahrungen, die Arbeitsinhalte und natürlich die Unternehmenskultur als organisatorische Dimension, haben einen sehr großen Einfluss auf die individuelle Persönlichkeit und hierdurch auch immer auf die Gesundheit. Unternehmen sollten sich dem Einfluss, der damit einhergehenden Verantwortung und auch dem Potenzial, welches sich daraus ergibt, immer bewusst sein. 

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung - Maßnahmen

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) können gezielt dafür genutzt werden, die Diversität der Mitarbeiter*innen im Unternehmen hervorzuheben und ihnen somit noch mehr Wertschätzung zu vermitteln. Neben einer Erhöhung der Leistungsfähigkeit steigt nachweislich auch die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und das allgemeine Wohlbefinden. Die Verknüpfung miteinander führt somit zu einer klaren Win-win-Situation.

Sowohl der gezielte Umgang als auch ein gutes Verständnis von Diversität hilft dabei, ein zielgerichtetes Angebot zu gestalten, welches sich gleichermaßen an die Bedürfnisse aller Mitarbeiter*innen richtet. Dadurch verbessert sich sowohl die Nachfrage als auch die Akzeptanz der Maßnahmen. 

Durch eine gezielte Reflexion der Diversität der Mitarbeiter*innen kann das Potenzial der Planung und Durchführung von BGM- oder BGF-Maßnahmen, sowie die Gestaltung einer gesundheitsförderlichen Arbeitskultur, erhöht werden.

Förderung der psychischen Gesundheit

Vor allem im Bereich der psychischen Gesundheit ist der enge Zusammenhang von Diversität und Gesundheit besonders gut zu erkennen. Erfahren wir am Arbeitsplatz viel Wertschätzung, Akzeptanz und Toleranz für alle Facetten bzw. Dimensionen unserer Persönlichkeit, hilft dies unweigerlich auch dazu, unsere psychische Gesundheit zu schützen und zu fördern. Beispielsweise kann so die Angst vor Fehlern reduziert werden, wodurch Mitarbeiter*innen weniger Stress verspüren. Des Weiteren können sensible Themen im Unternehmen angesprochen werden, die dann im BGM aufgegriffen werden.

Das Konsistenzmodell von Grawe (2004) legt vier Grundbedürfnisse fest, die einen optimalen Lösungsansatz zur Orientierung und Komplexitätsreduktion der vielfältigen Einflussfaktoren auf die individuelle psychische Gesundheit aufweisen. Dies könnte bei der Gestaltung und Planung von Gesundheitsangeboten als geeignete Methode erachtet werden. Auch wenn die Grundbedürfnisse unterschiedlich ausgeprägt oder beeinflussbar sind, haben wir Menschen diese Bedürfnisse alle gemeinsam.

Die vier Grundbedürfnisse des Konsistenzmodells nach Grawe (2004)

  • Das Bindungsbedürfnis
  • Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle
  • Bedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz 
  • Bedürfnis nach Lustgewinnung und Unlustvermeidung


Schlussfolgerung 

Wir empfehlen bei der Planung und Gestaltung einer gesundheitsförderlichen Arbeitskultur, immer die Diversität der Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen. Im besten Fall werden BGM-und BGF-Maßnahmen mit Diversität eng verknüpft, um das größte Potenzial aus beiden Themenbereichen herauszuholen. Allerdings besteht die Gefahr, dass die Komplexität durch das Zusammenspiel beider Themen zu groß wird. Dann kann es schwierig werden, gezielte Maßnahmen zu entwickeln. Durch die Verwendung von Gesundheitskonzepten, wie dem Konsistenzmodell, kann die Komplexität der beiden Themen reduziert werden. Dieses ist aber nicht immer möglich und befreit nicht davon, Maßnahmen kritisch zu hinterfragt. 

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